BURN-OUT BIJ 50-PLUSSERS, EEN ONDERSCHAT PROBLEEM

21 september 2018

De leeftijdsgroep 25-35 jaar is de groep met het hoogste aantal uitvallers door burn-out. Terecht wordt hiervoor aandacht gevraagd. Maar daarbij kunnen andere groepen die kwetsbaar zijn voor een burn-out buiten beeld raken. Want de leeftijdscategorie 55-65 jaar is de tweede groep als het gaat om het aantal uitvallers als gevolg van burn-out. 

Dit heeft niet alleen te maken met het langer doorwerken van oudere werknemers, hoewel ook dit een rol kan spelen. Iemand van 57 jaar kan er behoorlijk tegenop zien dat hij nog tien jaar ‘moet’, waar hij nog enkele jaren geleden de verwachting had rond 62 jaar te kunnen stoppen met werken. De toekomst ziet er nu opeens heel anders uit. Daarnaast zijn er ook andere factoren die oudere mensen kwetsbaar maken voor een burn-out.

Oorzaken bij ouderen

Als je veel stress ervaart in je werk, gebruik je daarvoor extra energie. Op een gegeven moment is echter de accu leeg. Maar als gevolg van stress krijg je ook weer extra energie. Je gebruikt dan als het ware je ‘noodaggregaat’ om door te gaan. Totdat ook dit noodaggregaat is uitgeput. En dan zit je met een enorme achterstand. Het vraagt dan vaak veel tijd (en slaap) om de opgelopen achterstand weer in te halen.

Oudere werknemers zijn over het algemeen erg loyaal aan hun werk. Ze zullen minder snel zeggen dat ze het te zwaar of te moeilijk vinden. Maar door alle veranderingen die zich in het werk en in de maatschappij voordoen, komt het steeds vaker voor dat oudere werknemers niet in staat zijn om alle ontwikkelingen bij te houden. Nieuwe technologieën en werkwijzen, waar jongeren snel aan gewend zijn, kosten ouderen veel energie. Ontwikkelingen op het gebied van ICT zijn voor ouderen vaak lastiger bij te houden.

Ook veranderingen op het gebied van normen en waarden (bijvoorbeeld loyaliteit ten opzichte van de organisatie) kunnen voor oudere werknemers moeilijk te verdragen zijn. Ze voelen ‘de hete adem’ van de jongere collega’s in de nek. Hoe veilig is hun baan nog? En stel dat ze hun baan verliezen, welke kans hebben ze dan nog als oudere op de arbeidsmarkt? Waar in het verleden hun ervaring en wijsheid werden gewaardeerd, ervaren ze nu dat vooral de jongeren de kar van de vernieuwing trekken en hoog gewaardeerd worden.

Privéomstandigheden

Daarnaast ervaren veel 50-plussers ook in de privésituatie de nodige stress. Het wordt wel de sandwichgeneratie genoemd. Opgroeiende kinderen (studerend, relaties) enerzijds en oudere ouders die steeds meer zorg vragen anderzijds, kunnen de privésituatie fors belasten. Als de thuissituatie niet stabiel is, werkt dit door naar het werk.

Ook maatschappelijk wordt er van de 50-plussers vaak veel gevraagd. Ze zitten in allerlei besturen, kerkenraden en hebben andere maatschappelijke verplichtingen. Ze behoren tot een generatie die het vaak moeilijk vindt om ‘nee’ te zeggen als er een beroep op hen wordt gedaan. Deze combinatie van werk- en privéomstandigheden kan zo maar leiden tot een burn-out.

Voorkomen van een burn-out

Zowel werkgever als werknemer heeft een verantwoordelijkheid bij het voorkomen van een burn-out. De werknemer zal zijn eigen grenzen moeten bewaken, en dat geldt dan in de privé- en in de werksituatie. Tijdig signaleren dat het te veel wordt en taken afstoten of beëindigen. Hoewel dit niet altijd gemakkelijk is, zal het noodzakelijk zijn om een burn-out te voorkomen. Hiervoor is overleg nodig met leidinggevende, collega’s of anderen (zoals de vertrouwenscommissie of kerkenraad als het een predikant betreft). Je moet je daarbij kwetsbaar opstellen en duidelijk aangeven dat de grenzen zijn bereikt. Als je zelf niet die duidelijkheid biedt, zal de ernst van de situatie meestal niet serieus genomen worden.

Leeftijdsbewust personeelsbeleid
De werkgever zal moeten investeren in leeftijdsbewust personeelsbeleid. Vaak zien we dat het aanbieden van opleidingen stopt als werknemers de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt. Daarna wordt er niet meer geïnvesteerd in opleidingen, bijscholing en coaching. En dit terwijl juist voor oudere werknemers deze instrumenten ingezet moeten worden om de ontwikkelingen bij te houden. Juist zij moeten hierin begeleid en uitgedaagd worden.

Daarnaast zal gekeken moeten worden of de werkplek nog past bij kwaliteiten van de medewerker. Werkplekken ontwikkelen zich soms sneller dan medewerkers kunnen bijhouden. Functieaanpassing, herstructurering van taken of demotie kunnen middelen zijn om een nieuw evenwicht te vinden tussen de kwaliteit van de medewerker en het niveau van het werk. Een passende en gezonde werkplek kan preventief werken op een burn-out.

Oog voor elkaar

Het blijkt dat iemand zelf een burn-out lang niet altijd ziet aankomen, het kan iemand plotseling overvallen. Alle energie is opeens totaal op (zie kader). Oog voor elkaar, binnen gezin, familie en kerk kan helpen om signalen vroegtijdig op te vangen. De omgeving ziet signalen soms sneller dan jijzelf. Bespreek deze signalen met elkaar, hoe lastig het ook is. Ook als de betrokkene het probleem (nog) ontkent. De rol van de partner is belangrijk: uit onderzoek blijkt dat mensen die een relatie hebben, minder kans lopen op een burn-out en ze zijn er sneller weer uit.

Als christenen hebben we vaak een hoog arbeidsethos. Er moet van alles in kerk, staat en maatschappij. Maar de Heer gaf niets voor niets een rustdag. Verantwoordelijkheid begint bij verantwoordelijkheid voor jezelf. Neem je daarin niet (tijdig) je verantwoordelijkheid dan betekent dat dat je ook je andere verantwoordelijkheden niet kunt waarmaken.